研究老年人力资源及开发问题，对促进我国老年人力资源的可持续发展和利用，缓解社会压力，加速我国社会主义现代化建设进程意义重大。本文从国外老年人力资源的开发策略，就包括如何加强对老年人的教育和培训等问题，展开对我国人力资源开发策略的一点思考，
一、老年人力资源开发的含义和意义
人力资源是一个整体概念，包括处在劳动年龄之内的青壮年人力资源，也包括老年人力资源。已有研究对老年人力资源的概念界定注重两个方面，一，是否具有劳动能力，二，是否具有劳动意愿。具备以上两点的退休老人就可归入老年人力资源。杨彦（2004）将老年人力资源定义为老年人中掌握一定的专业知识、具备特殊劳动技能并且健康的有劳动能力的一部分人。他认为，老年人力资源至少包含三类人口，一是从事有报酬的生产与社会劳动的老年人口，二是从事无报酬、半劳动或辅助劳动的老年人口，三是从事社会和家庭活动的老年人口。
我国老年人口数量大、老龄化速度快，正处于老年人力资源开发的黄金时期，开发潜力巨大。开发老年人力资源具有非常重要的战略意义，主要如下：
第一，开发老年人力资源，有利于缓解人口老龄化危机，减轻国家社会负担。按照国际标准，60岁及以上人口占该社会总人口的比重超过10%，或者65岁及以上人口占该社会总人口比重超过7%，即是人口老龄化。我国于1999年正式进入老龄化社会，且老龄人口增长率和增长速度都十分快。当下我国面临最严重的问题是未富先老，人口红利逐渐减少，养老金的支付给国家财政带来巨大负担。充分开发老年人力资源，让有意愿、身体状况允许的老年人继续工作，不仅能充实老年人的生活，还有利于减轻国家财政负担。
第二，开发老年人力资源，有利于缓解人才短缺，促进经济的发展。当前，我国人力资源结构矛盾突出，表现为低层次的人力资源严重过剩，高层次的人力资源十分短缺。老年人有着丰富的生活和工作经验，开发老年人力资源，有利于解决人才脱节、人才断层的现象。经济的发展离不开人才，老年人才将在未来的经济发展占据越来越重要的作用。
第三，开发老年人力资源，有利于老年人自我价值的实现。智力可分为流体智力和晶体智力。流体智力随年龄的增加而减退，而晶体智力则随着年龄增加而上升。晶体智力主要指通过掌握社会文化经验而获得的智力。老年人有着丰富的经验，是年轻人所无法比拟的。老年人通过学习和参与，获得知识的更新和观念的更新，并传承下去，更能获得一种成就感和后辈的尊重。
二、国外老年人力资源开发经验
西方发达国家在世界上最先进入人口老龄化，给社会经济带来了多方面的负面影响。因而他们都非常重视老年人力资源的开发和利用。目前许多国家正在实施“亲老政策”，适当延长退休年龄，并出台各种政策鼓励老年人继续为社会做贡献。
（一）德国老年人力资源开发经验
德国于1925年人口结构达到老龄化国家标准，是世界老年人口比例最大的五个国家之一。人口老龄化给德国社会带来了众多问题，如经济潜力削弱、公共财政负担加重、社会保障资金不足，等等。德国政府采取措施积极应对，推出了一揽子计划。
1.改革退休制度
德国1992年之前规定的退休年龄为男性63岁、女性60岁。1992年养老保险政策改革预定在2000年至2010年内将男女退休年龄均提高至65岁。2007年政府通过提高退休者年龄的法案，规定在2012年至2029年之间逐步提高至67岁。德国颁布了《部分退休法》，逐步落实退休政策，提出分为5个阶段，逐步减少老年员工上班时间。2003年末，大约有23.5万名55岁至65岁的老员工实施了部分退休措施。部分退休制度既不强迫老年人继续从事高压力的工作，使企业的用人成本降低，又减轻了财政支出的负担。
2.职业培训计划
1970年，德国成立了大学成人教育联邦工作调查组。起初旨在为在职年轻人提供继续教育的培训，其后逐渐推广到退休人员。政府出台了相关政策提高老年劳动者的劳动技能，帮助他们就业。具体项目有促进职业培训、测试与短期训练措施、工资补助和提供就业机会。
德国有专门针对低资历和老员工的 WeGebAU项目，由BA于2006年启动，对低资历和返聘老员工进行继续教育，以缓解熟练技术工人缺乏的矛盾。雇员在学习期间的报酬有来自于BA的课程经费，还可以在与项目相关的花销上面获得一些补贴。在雇员参加课程期间，他们的雇主也可以获得政府补贴来支付员工工资。
3.反年龄歧视研究
2004年，德国政府制订了一个反对年龄歧视法律的草案，于2006年开始实施。联邦教育与科学部门制订了一个项目，传播关于如何平衡年龄结构与保持企业创新能力的知识，保持就业和为年老员工创造新的职业领域，目的是让公众认识到人口老龄化对就业的影响。
（二）美国老年人力资源开发经验
美国在老年人力资源开发方面有着丰富的实践经验。美国的老年教育大致分为三类：补偿教育、闲暇教育和继续教育。补偿教育主要针对青少年时期读书较少、文化水平偏低的老年人。美国的普通大学不再有年龄限制，鼓励各个年龄段的学员完成大学学习。闲暇教育是一种不以获得学历证书和职业发展为目的的教育，主要是发展个人的兴趣爱好，提高老年人的生活质量。而继续教育则主要是让已经达到退休年龄、但身体较好、并且有意愿继续奉献社会的老年人继续学习，帮助他们获得新的劳动技能或开拓新的事业。这表明，美国非常重视老年人力资源的再利用。
1.强有力的法律保障和政策支撑
美国是全世界第一个实现终身教育立法的国家，也是成人教育立法最多、最完善的国家。其保障老年人工作机会的法案很多。1965年出台的《美国老人法案》，规定成立老年事务管理局，保证就业机会不会受年龄限制，老年人可获得充分享受福利的机会。政府启动了许多与老年人相关的项目，强有力的法律保障和政策支撑为美国老年人力资源开发提供了优良的环境。
2.退休人员协会
美国退休人员协会是一个非营利组织，是美国历史最悠久和规模最大的表达老年人“内心声音的机构”，帮助美国老人达到独立、尊严和自主命运。在美国退休人员协会中，大约有三分之一的会员仍然在工作。协会运作全国范围内的志愿者网络，大约有16万老年人参加协会的各种项目。
美国已经基本上废除了强制退休的年龄规定，雇员只要身体条件允许，可以工作到不想工作为止。退休人员再就业成了美国企业界的新力量。50岁以上的老员工无论工作经验或社会经验都非常丰富，还非常敬业，“跳槽”率也比年轻人低，因而近年来得到许多世界五百强公司的亲睐。比如沃尔玛公司140万员工中，55岁以上的员工人数高达22万人。
为了引起人们对老年员工价值的重视，培训老年人的联邦项目“绿拇指”每年都专门选出一名老年员工进行表彰。这些人得到了其他同龄同事的认可。这一举措，也使得更多的老年人意识到自己是有能力为社会继续做贡献的。
（三）日本老年人力资源开发经验
1. 从机构、法律等方面化负担为动力
日本的人口预期寿命世上最长，号称 “长寿之国”，老龄化形势非常严峻。日本政府积极采取措施，由厚生省主管老年人福利，由文部省管老年教育，由劳动省负责老年人就业辅导和制定雇佣政策。这些政府管理机构为调整老龄化与社会经济发展相适应、解决老年人福利等问题提供了机构保证。同时，政府也非常重视为老年人力资源开发提供法律保障。1986年通过的《长寿社会对策大纲》、2001年版的《老龄社会白皮书》、1971年颁布并经过多次修改的《老年人就业稳定法》，都旨在保护老年人就业。为引导和鼓励企业吸纳更多的老年劳动力，政府对吸纳老年劳动者就业的企业给予补助和奖励。
2.银色人才中心和高龄人才活用计划
日本政府划拨专款设立银色人才中心，免费提供服务，帮助老年人实现再就业，延长老年人的工作期限，缓解老龄化对日本社会和经济的冲击。帮助老年人就业的主要目的在于提高他们晚年生活的质量，创造有活力的社会。中心实行会员制，60岁以上身体健康并且有再就业意向的老年人均可申请入会。
高龄人才活用计划是指招募有丰富知识和技能的高龄者，让他们参加研修，学习作为社会教育指导者所必须的知识技术，再根据需求派遣他们担任讲座的讲师、顾问或团体指导者等，为社会做贡献。
三、我国人力资源开发策略
根据国家统计局2013年国民经济和社会发展统计公报，2013年末我国60岁以上人口已达2.12亿人，占总人口的15.5%。预计2020年老年人口将达到2.43亿，2025年将突破3亿。由于我国人口老龄化超前于现代化，“未备先老”和“未富先老”特征显著。老年人是党和国家的宝贵财富，他们具有政治优势、经验优势和威望优势。开发老年人力资源，是解决老龄化问题的必由之路。
（一）政府层面
1.完善法律法规制度
老年人力资源开发是一项庞大复杂的系统工程，法律法规制度不可或缺。但目前，对于如何开发和利用老年人力资源，政府的政策和制度尚未形成一套行之有效的激励机制和实施方案。需要贯彻落实《老年人权益保障法》，积极制定和出台促进老年人就业法、禁止歧视老年人法、老年人福利法等一系列法律法规条文，使老有所为真正实现有法可依。同时，还要把老年人力资源开发纳入国民经济和社会发展规划，纳入国家人力资源开发中长期规划，与国家产业政策紧密结合。
2.改革退休制度
目前，我国法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。一般来讲，只要到达年龄界限都要退休。随着社会经济条件、医疗状况的提高，我国国民平均年龄已达到71岁，越来越多的退休老年人赋闲在家。很多身体健康、有能力的老年人想为社会继续做贡献，却受到现行制度限制。对于高层次人才来说尤为如此。一般博士毕业要30岁左右，根据现行的退休制度，他们只能为社会服务30年左右。这无疑是人才的巨大浪费。因而，可以考虑推出弹性退休年龄和工作时间制度。老年人可根据“自愿量力”原则，自主分配时间和精力，实现奉献与养老两不误。
3.积极发展老年教育
发展老年教育，是应对老龄化的战略性举措，是保障和改善民生的必然要求，是建设学习型社会的基本途径，是促进老年人终身发展的重要保证。老年教育在老年人力资源开发中也占有举足轻重的地位。为老年人提供适宜的课程和培训，可以帮助他们获得与时俱进的劳动技能，以更好地适应当前的工作环境，实现自身价值。同时，政府还应加大老年人力资源开发理论研究的力度，扭转思想误区，为老年人再就业提供良好的社会氛围。
（二）市场层面
市场在老年人力资源配置中起决定性作用，又是老年人再就业的主要场所。
1.提供退休适应性培训
老年人在退休初期往往会引发“退休综合征”，集中体现在情绪躁动、行为异常两方面。这就需要企业在职工退休前提供适宜的培训，减轻甚至避免这一情况的发生。培训大致可分为心理方面、生理方面、技能方面和经济方面。心理培训主要是帮助老年人正视并接受退休的事实，重新安排退休后的生活；生理培训主要是给老年人提供一些健康养生的知识，如何避免疾病、合理搭配饮食和锻炼项目的选择，帮助老年人健康度过退休适应期；技能培训主要是帮助老年人获得新的劳动技能，更新老年人的知识结构体系，以顺利实现再就业；经济培训是帮助老年人了解国家有关的养老方针和政策，合理规划个人和家庭的收支情况。
2.优化就业环境
老年员工在生理上和心理上都有别于青年员工，要使老年员工效益最大化，就需要企业提供适宜的工作环境。首先是禁止年龄歧视，企业要给老年人参与面试、获得工作、奉献社会的机会。其次是加大第三产业的投入，因为第三产业对老年人力资源需求最多，也是最符合老年人特点、最适合老年人就业的一种。最后是建立老年人力资源流动制度，根据每个老年人自身特点和优势，帮助他们都能找到最适合的就业岗位。
（三）老年人自身层面
老年人是老年人力资源开发的主体，老年人要改变“退休就是完全休息”的旧观念。通过调查，发现有些老年人自身存在各种学习障碍，并难以协调自我发展与照顾第三代、从事家务活动等关系，无法适应退休后的生活。应积极鼓励老年人参加老年教育、社会活动和志愿者活动，践行“老有所乐、老有所为、学为结合”，让自己的晚年生活更加丰富充实。